O IMPACTO DA TERCEIRIZAÇÃO DE SERVIÇOS NA PERCEPÇÃO DE CARREIRA

DE MÉDICOS RECÉM FORMADOS

      INTRODUÇÃO

O assunto da terceirização não é novo nas relações de trabalho e muito tem sido discutido sobre esse tema. Do ponto de vista das organizações, a competividade, os níveis de produção das empresas e seus resultados são as justificativas para seu estímulo (GIOSA, 1997; SARATT, SILVEIRA e MORAES, 2008). Ainda nesse caminho, a terceirização de serviços parece ser utilizada como um elemento para gestão permitindo que as empresas tenham foco em suas atividades fins, redução de custo e estímulo à economia (COSTA, 2017).

Quanto aos trabalhadores, Kim, Tonelli, Silva (2017) afirmam que o trabalhador busca a terceirização/ trabalho flexível como por conta de algum grau de insatisfação com o regime de trabalho formal. Os autores afirmam que o regime de trabalho formal tende a ser associado a um sistema burocrático e rígido; o que torna os benefícios financeiros menos atraentes nesse mercado; o ambiente de trabalho organizacional se torna estressante; e o empregador acaba oferecendo-lhes perspectivas de crescimento limitado.

O debate contemporâneo sobre o trabalho flexível seguiu uma certa tendência de focalizar a discussão sobre o equilíbrio entre a vida pessoal e o trabalho, a questão da precariedade do trabalho, as relações de gênero, os contratos informais e o foco das organizações no uso do trabalho flexível. (KIM, TONELLI, SILVA, 2017).

Por outro lado, Antunes (1999), Pochmann (2015), De Carvalho Neto (2001) e De Azevedo, Tonelli e Silva (2015) entendem que a discussão deve ir além dos resultados produtivos e financeiros das empresas e que também existem consequências humanas envolvidas neste processo da terceirização da mão de obra, e que impactam as relações de trabalho, as percepções e a vida dos trabalhadores e por fim chegam a se se relacionar com o tema da precarização do trabalho. Nesse cenário de ambivalências, as empresas seguem com a necessidade de adaptar-se a novos ritmos produtivos e de arranjos de poder, se justificando do mercado competitivo e exigente, estabelecendo assim, técnicas que racionalizassem e otimizassem o seu funcionamento, ou seja, instituindo outras formas de gestão do trabalho (GAULEJAC, 2007).

Para Gemelli, Closs & Fraga (2020) a exaltação da flexibilidade, o discurso meritocrático pautado na individualidade e a primazia do curto prazo aliam-se às premissas da ideologia gerencialista, que se trata de um modelo de pensamento que legitima o lucro como finalidade.

Ainda dentro das consequências humanas no trabalho, segundo Schein (1978) na medida em que a carreira se desenvolve, o trabalhador procura respostas para questões sobre quais são os seus talentos, habilidades e áreas de competências; os pontos de força e fraqueza; os motivos, necessidades e objetivos na vida e os principais valores.

Uma situação importante em relação as etapas da vida profissional, consiste no questionamento da possibilidade da vivência de todos esses momentos por parte dos trabalhadores, quando a realidade do mundo do trabalho está em transição e a possibilidade de construção de carreira está cada vez mais ameaçadas (CHANLAT, 1996). A ênfase nos preceitos da gestão muda o próprio significado do trabalho e a forma como as pessoas visualizam as suas carreiras (GAULEJAC, 2007).

De acordo com Gaulejac (2007), nesse cenário de ambivalências, entre o viés competitivo organizacional e o lado humano da vida dos trabalhadores, as empresas seguem com a necessidade de adaptar-se a novos ritmos produtivos e de arranjos de poder, se justificando do mercado competitivo e exigente, estabelecendo assim, técnicas que racionalizassem e otimizassem o seu funcionamento, ou seja, instituindo outras formas de gestão do trabalho. Para obter e manter um emprego neste mercado de trabalho em constante mudança, os indivíduos cada vez mais precisam de competências de carreira que podem ajudá-los a gerenciar sua carreira (HEIJDE, 2006 e TAVARES; PIMENTA; BALASSIANO, 2010).

A carreira linear, em que se desempenha idealmente um trabalho ou, pelo menos, segue uma carreira definida dentro do mesmo setor ou até mesmo do mesmo empregar organização ao longo da vida ativa parece estar se tornando, gradativamente, menos importante (BECK, 1999; CASTELLS, 1998; KLEIN HESSELINK E VAN VUUREN, 1999; HYMAN, 2004). Portanto, espera-se que os jovens relutem em assumir compromissos de longo prazo com empresas específicas ou com um plano de carreira definido (LASKAWY, 2004). Supõe-se que, como consequência dessa mudança no significado do trabalho e na relação com o trabalho, o modelo de carreira tradicional e linear será substituído, pelo menos em parte, por uma carreira mais flexível, em espiral ou transitória, caracterizada por frequentes mudanças de empregos, empregadores e setores (BROUSSEAU E DRIVER, 1998; ELCHARDUS, SMITS 2008)

De acordo com De Azevedo, Tonelli e Silva (2015) a importância da perspectiva social e institucional fica clara quando verificamos a variabilidade existente tanto na forma quanto na disseminação de contratos de trabalho diferentes do vínculo estável e de longa duração, que caracterizou o emprego tradicional em diferentes países. Os autores citam ainda que normalmente, associa-se o trabalho não tradicional ao trabalho flexível, porém, o conceito de flexibilidade assume significados bastante diferentes no que se refere ao mundo do trabalho, e alguns autores sintetizaram as diversas dimensões desse conceito.

Recentemente no Brasil houve a criação de da Lei da Terceirização, a Lei Nº 13.429/2017 que permiti as empresas contratem funcionários terceirizados para executar atividades fins, ou seja, as atividades que as próprias empresas se proem a prestar. Esse movimento parece refletir uma prática que já havia começado a se manifestar em diversos setores produtivos no país como, por exemplo: na indústria petroquímica (DRUCK, 2016; DRUCK e BORGES, 2002), na metal mecânica (MARCELINO, 2002), e confecções (AMORIM, 2003; LIMA, 2004; MARTINS e RAMALHO, 1994) em calçados (COSTA, 2017); no setor de serviços como bancos (JINKINGS, 2006; SILVA, 2006), nas telecomunicações (GUIMARÃES, 2003) e o mesmo nos serviços públicos (BORGES, 2004). No segmento de saúde não é diferente, atingindo de forma crescente áreas como as dos serviços profissionais especializados e essenciais (GIRARDI, CARVALHO E GIRARDI JR., 2000).

Para De Azevedo, Tonelli e Silva (2015), pelo lado das empresas, o trabalho flexível pode ter um efeito positivo na criação e no acúmulo de conhecimento valioso. Os autores ainda relacionam que as mudanças das relações de trabalho têm sido benéficas em especial para os empregadores e investidores, por resultar em menor regulamentação do mercado de trabalho e diminuição dos encargos trabalhistas. Do lado das organizações, a grande vantagem da utilização de serviços por contrato é que as empresas contratantes não arcam com diversos custos incidentes sobre a mão de obra permanente.

Ao analisara a criação da lei da terceirização, Krein e Colombi (2019) definem que sua sustentação se baseia no tripé: flexibilização das relações de trabalho; fragilização das instituições de proteção; e individualização dos riscos. Dessa forma, o autor e a autora sinalizam que a terceirização contribui para o aumento da vulnerabilidade social nas relações de trabalho.

De acordo com De Souza (2013), a principal forma de terceirização é a flexibilização dos contratos de trabalho que se deu início na década de 90, onde surge como opção a redução de custos. A autora ainda define a flexibilização de contratos como: de empresas de prestação de serviços de apoio e ou cooperativas, alocação de trabalho temporário ou contratação de pessoa jurídica ou autônoma.

A flexibilidade e a volatidade se evidenciam quando o contratante do contrato de trabalho flexível exige que o profissional  estejam sempre preparados para assumir diferentes postos, sob a pena de enfraquecer ainda mais o seu vínculo contratantes, adaptabilidade, mobilidade e aceitação ao risco se sobressaem como condicionantes (GEMELLI, FRAGA, 2020)

Para Gemelli, Closs & Fraga (2020) a crescente onda de terceirização dos serviços, que encontra abrigo a partir da lei brasileira leva a um segundo fenômeno do mercado de trabalho, que representa a necessidade dos profissionais terem suas próprias empresas, ou se constituírem em Pessoas Jurídicas para poderem prestar seus serviços a outras empresas, antes suas contratante no modelo. O autor ainda cita que neste modelo, também conhecido como “Pejotização”, a prestação do serviço é executada com base em um contrato de prestação de serviços de natureza civil, sem a incidência de qualquer direito trabalhista (GEMELLI, FRAGA, 2020).

Na área de serviços de saúde, a Lei da Terceirização, proporcionou um salto na abertura destas empresas no Brasil. Entre 2010 e 2019 foram abertas 50.594 empresas, sendo 21.050 abertas entre 2018 e 2019, ou seja, 41,61% do total de empresas foram abertas após a criação da Lei da Terceirização, o que indica o impacto nesta área. Estão sendo considerados nesses dados as empresas de acordo com Classificação Nacional de Atividade Econômica (CNAE) na segmentação Atividade Médica Ambulatorial Restrita a Consultas. No Rio de Janeiro, os dados não fogem a mesma proporção nacional,  2010 e 2019 foram 3.055 empresas, sendo que deste total 1.621 empresas tiveram o início de suas atividades entre 2018 e 2019, ou seja, 53,02% a mais nesse curto período após a a promulgação da lei de terceirização (PAINEL MAPA DE EMPRESAS).

Desta forma, visando aprofundar o conhecimento dentro do campo das relações de trabalho e carreira, por meio do tema da terceirização de serviços na área de saúde, essa pesquisa tem como objetivo analisar como o médico, recém formado, percebe o impacto do novo modelo de contratação e inserção no mercado de trabalho terceirizado e flexível, quando ocorre a pressão pela pejotização na construção de sua carreira.

Para atingir o objetivo será utilizada uma abordagem qualitativa, através da realização de entrevistas pessoais com roteiro semiestruturado junto a médicos formados nos últimos 4 anos e que trabalham na assistência de saúde no setor privado do Rio de Janeiro que são contratados no modelo de terceirização, ou seja, são sócios proprietários de empresas com Cadastro Nacional de Pessoa Jurídica (CNPJ), inscritos no CNAE dentro da especificação de serviços médicos.

Acredita-se que este estudo seja relevante, pois poderá contribuir para reforçar as considerações teóricas da terceirização de serviços como um todo, além de poder lançar à luz, de forma específica, ao setor de saúde na atuação dos médicos, dentro um fenômeno crescente. Desta maneira, sendo útil para profissionais deste setor, médicos terceirizados, organizações contratantes e academia.